המאמר נכתב באדיבות עו"ד ונינה (אילנית) רוזנצוויג – מלווה חברות ועסקים ביעוץ שוטף בתחומים הנוגעים לכל חיי העסק -בין היתר בדיני חוזים, משפט מסחרי ודיני עבודה
ביום 16.12.2014 חוקקה הכנסת את התיקון השישי לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב-2002, תיקון שתוקפו החל מפברואר 2015.
במעמד התיקון הכנסת שינתה את שם החוק מ"חוק הודעה לעובד (תנאי עבודה) לעבודה, תשס"ב-2002", ל"חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב-2002".התיקון עצמו, הכליל בתוך החוק לא רק עובדים שנתקבלו בפועל לעבודה אצל מעסיק ספציפי, אלא גם סוג חדש של אוכלוסייה "מועמדים לעבודה".
בתיקון זה ביקש המחוקק להגדיר מספר כללים בנוגע להתקשרות שבין מעסיקים לבין עובדים פוטנציאליים המבקשים להתקבל לעבודה בשורות הארגון.
מטרת החקיקה הייתה לפתור סיטואציה שנוצרה לפיה מועמדים פוטנציאליים לעבודה עמדו במצב שבו המתינו עד כלות לתשובות מהמעסיקים אשר אצלם החלו בתהליכי מיון, סיטואציה שהיא מורטת עצבים למועמד ואף גרמה לעיתים למועמדים מסוימים לחדול מחיפוש העבודה אצל מעסיקים פוטנציאליים אחרים. זאת בציפייה להתקבל לעבודה בארגון שבו כבר החלו הליכי מיון. מנגד, מעסיקים רבים כלל לא טרחו למסור הודעה לעובדים בעניין הליכי המיון שהם עוברים, או בעניין הפסקת מועמדותם לתפקיד זה או אחר. מבחינת המחוקק נוצר מצב של "זילות" כלפי מחפשי העבודה שנותרו ללא הגנה ככל שזה נוגע להליכי מיון לעבודה, לפיכך ובהתאם לזאת חוקק התיקון לחוק.
רצוי לציין בשלב זה כי החוק הוא "חד צדדי", שכן החובות שהוא מטיל הינן על המעסיק הפוטנציאלי בלבד ולא על העובד. אין בחוק התייחסות לחובת העובד ליידע את המעסיק הפוטנציאלי בדבר קבלתו לעבודה אחרת, במידה וזהו המקרה…או לחילופין אי רצונו להמשיך בהליכי מיון בעבודה ספציפית, עניין שעלול לגרום לכל מעסיק פוטנציאלי, הוצאות מיותרות על הליכי מיון שהוא מבצע בעניין כל מועמד ומועמד.
ככל שזה נוגע לחוקי העבודה, ברורה לנו מגמת המחוקק שלרוב אינה מתחשבת בארגון, אלא בעיקר בעובדים, ובמקרה ספציפי זה ב"מועמדים לעבודה", ולרוב אינה בוחנת לפרטי פרטים את ההשלכות של כל חיקוק בתחום עולם העבודה כלפי מעסיקים ובעיקר כלפי מעסיקים שאינם נחשבים לארגונים גדולים, לנוכח ההוצאות שהחיקוקים בכלל ובפרט חיקוק זה מטילים על המעסיקים לאור החובה להתנהל על פיו.
עם זאת קיימת בשורה אחת טובה למעסיקים באשר לתיקון זה של החוק, והיא כי החוק אינו מטיל שום סנקציה ספציפית בגין אי קיום האמור בו. בסעיף של התיקון הנוגע לחובה שחלה על המעסיק ליידע את המועמד בעניין הליכי המיון, על פי חוק עבירות מנהליות, ולא על פי חוק להגברת אכיפה לדיני עבודה.
כך שבפועל, מעבר לקיים על פי חוק ודין, כלומר נזק "ממוני ממשי" הנגרם ישירות מאי קיום החוק, כולל הנטל שחל על התובע להוכיח נזק שכזה, אין בידי המועמד לעבודה יכולת לאכוף את האמור בתיקון זה, וזוהי דווקא בשורה טובה למעסיקים, שלרוב המחוקק מטיל עליהם קנסות מנהלתיים בגין הפרות שונות המנויות בחוק, או לחילופין ועל פי חוקים אחרים בדיני עבודה. זכויות כגון הזכות לקבל פיצויים ללא הוכחת נזק.
לגופו של עניין:
אז מה אומר לנו החוק?
החוק מטיל על המעסיק למסור הודעה בכתב, באמצעות מכתב או כל אמצעי אלקטרוני אחר (אמצעיים אלקטרוניים כוללים מייל, הודעת SMS או כל סוג של הודעה לטלפון, פקס וכדומה) למועמד לעבודה שעבר ראיון או בחינה, לפיו יודיע לו על אופן התקדמות המיון (זאת אחת לחודשיים לפחות) או במידה והעובד לא התקבל לעבודה, הודעה בגין אי קבלתו לעבודה (עד 14 יום מהיום שבו התפקיד אויש על ידי מועמד אחר).
החוק מפרט באופן מדוקדק מהם הפרטים שעל הודעה כזו לכלול והם שם המעסיק ושם המועמד לעבודה, מועד תחילת הליכי המיון לעבודה וזהות הגורם שעורך את הליכי המיון – אם אינו המעסיק. התפקיד או המשרה שלגביהם נערכים הליכי המיון, שמו של שולח ההודעה מטעם המעסיק ותפקידו.
החוק הזה והוראותיו לא יחולו על סוגי עסקים או עיסוקים לפי הפירוט שלהלן: בעבודה שתקופת העבודה בה אינה עולה על שלושים ימים, בעבודה בענף ההסעדה, בעבודה אצל מעסיק המעסיק לא יותר מ-25 עובדים ועוד הרשימה פתוחה כי על פי החוק השר הממונה, באישור ועדת העבודה הרווחה והבריאות של הכנסת, רשאי לקבוע סוגי עבודות או מקומות עבודה שהוראות אלו לא יחולו לגביהם.
שאלות ותשובות:
האם זה תקף רק לארגונים או גם לחברות השמה?
מצד אחד לשון החוק הינה ספציפית, היא מכלילה בתוכו ארגונים שמספר העובדים שלהם עולה על 25 עובדים, וזאת במטרה שלא להטיל הוצאות על עסקים הנחשבים ל"עסקים קטנים" מצד שני החוק אינו מתייחס באופן ספציפי ומפורט למה שקורה ככל שמדובר בחברות השמה ועובדי קבלן.
על מנת לענות לשאלה זו, אחלק את תשובתי לשתיים, ראשית לגבי חברות השמה:
חברות השמה,מעבירות את המועמד בדרך כלל שני תהליכים, תהליך ראשון הוא ראיון בחברת ההשמה, בשלב זה חברת ההשמה מתרשמת מהמועמד במטרה לדעת אם הוא מתאים למשרה ספציפית, או בכלל להיכנס למאגר המועמדים הפוטנציאלים אותו היא מעמידה לטובת לקוחותיה בעת שאלו מבקשים לעשות השמה לתפקיד זה או אחר.
באשר למצב שבו המועמד מועבר לתהליך מיון אצל מעסיק פוטנציאלי אזי בשלב שזה הראשון עובר ראיון או בחינה אצל המעסיק הפוטנציאלי, הרי שהחובה עוברת למעסיק הפוטנציאלי, במידה ופרטי ההתקשרות של העובד לא עוברים למעסיק הפוטנציאלי, יש להניח שחובה זו תחול על חברת ההשמה, שכן היא זו שמונעת את ההתקשרות כאמור.
באשר למועמדים שנכנסים לתוך מאגר חברת ההשמה מבלי לעבור ראיון, או שהועברו למעסיק פוטנציאלי וזה לא זימן אותם לראיון, יש להניח כי לא נתקיימו התנאים המנויים בחוק לקיום הליך ההודעה, לכן החובה להודיע לא חלה כלל.
באשר למועמדים שהתראיינו בחברת ההשמה והועברו למאגר המועמדים הפוטנציאליים, יש להניח שהם גם לא נכנסים לתוך ההגדרות של החוק, שכן הם לא מועמדים לעבודה אצל המראיין עצמו כמועסקים שלו (אחרת היינו נכנסים לקטגוריה של עובדי קבלן, או מועסק בחברת ההשמה עצמה), עם זאת כעורכת דין בתחום, ומאחר ועדיין אין מספיק פסיקה לעניין זה, אשר ממנה ניתן להסיק מסקנות לכאן או לכאן, הייתי מציעה לבעלי חברות השמה, לנסח טופס בנוסח כללי מותאם לדרישות החוק שפותר אותו ממתן הודעה כאמור בו, או לחילופין שממלא את דרישות החוק, כל עורך דין שמתמחה בדיני עבודה יכול לערוך עבור החברה טופס בסגנון כזה.
חברות השמה כקבלן: באשר לתפקידן של חברות השמה כקבלני כוח אדם, התשובה היא אחרת, אמנם בחוק אין התייחסות ספציפית לנושא קבלני כוח אדם, אבל אם נקרא את הפרוטוקול (פרוטוקול מס' 336) של ישיבת הכנסת מיום 02.12.14, שבו חברי הכנסת דנו בכל סעיף וסעיף בחוק זה נמצא כי חברי הכנסת אומרים מפורשות כי החוק והחובה שהוא מטיל לא חלים על עובדי קבלן ועל חברות קבלניות. לאור העובדה כי נושא זה אינו מצוין באופן ספציפי בסעיפי החוק (שכן החוק דאג כן לציין על מי הוא לא חל) ומאחר וטרם נתנה פסיקה בנושא זה והחוק טרם נבחן בראי בית הדין, הרי שלעלום לא נדע כיצד יפסוק בית הדין בנושא זה בעתיד, ואולי אז, היתה תשובתי משתנה. לאור כך ולמרות ההסתייגות של חברי הכנסת, גם במקרים של עובדי קבלן, הייתי מציעה, למען הסר ספק, לנסח טופס כללי שניתן להעביר למועמדים לעבודה על פי האמור בחוק.
לארגונים באיזה סדר גודל זה תקף?
התיקון לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב- 2002, חל על מעסיקים שמעסיקים מעל ל-25 עובדים, שאינם בתחום ההסעדה, ובעבודות שתקופת העבודה בהם עולה על 30 יום. כמו כן, השר הממונה באישור ועדת העבודה הרווחה והבריאות של הכנסת, רשאי לקבוע סוגי עבודות או מקומות עבודה שהוראות סעיף 3א לא יחולו לגביהם.
האם צריך לעדכן גם אם לא שולחים מייל למועמד שמעדכן אותו שהקו"ח שלו הגיעו?
לא, העדכון היחיד שנדרש על פי החוק הוא לגבי מועמדים שעברו ראיון עבודה אצל המעסיק או הליך של בחינת מיון. למחוקק אין כוונה להעמיס על המעסיקים באופן כזה שעליהם ליתן הודעה לכל מי ששולח להם קורות חיים, אלא רק מי שבא עמו במגע בשתי הצורות המפורטות לעיל בקשר לעבודה אצלו.
מתי בעצם מתחיל תהליך הגיוס? האם בשיחת טלפון הראשונה? בפגישה הראשונה?
כאמור לעיל, כאשר החוק מתייחס להליכי מיון הכוונה שלו היא ל "ריאיון או בחינה", כלומר ברגע שאחד מאלו נערך על ידי המעסיק הפוטנציאלי, ובמידה והוא אינו פתור על ידי החוק, אזי חלה עליו החובה למסור הודעה על פי האמור בו.
האם מתן מענה בהודעת SMS תקף מבחינת החוק?
כן, החוק מגדיר את אופן מסירת ההודעה בצורה רחבה, כפי הנראה גם הגדרה זו נעשית על מנת להקל על המעסיקים הפוטנציאליים בהוצאות ובהתעסקות שהחוק מטיל עליהם, על פי החוק הודעה היא: "לרבות הודעה באמצעי אלקטרוני או באמצעי טכנולוגי אחר" , מכאן יש להסיק שגם SMS הינה אופציה למסירת ההודעה, ואפילו WhatsApp.
האם כאשר קיבלו מועמד למשרה שאליה המועמד פנה, ויש למשרה עוד תקנים האם צריך עדיין לתת הודעה למועמד שקיבלו מועמד אחר כרגע?
ניתן להסיק מנוסח הסעיפים 3א(א)(1) ו 3א(א)(2), כי הכוונה בהודעה היא ליידע את העובד שהמשרה עדיין רלוונטית עבורו, מצד אחד אם למעסיק לוקח יותר מ 60 ימים לאייש את המשרה אז עליו לעדכן את המועמד בעניין התהליך – כמובן במידה שהוא עדיין רלוונטי עבורו, שכן אז היה על המעסיק לעדכן את העובד שהמשרה אינה רלוונטית עבורו. יחד עם זאת המחוקק מאפשר למעסיק שלא להודיע לעובד עד שהמשרה אינה מאוישת, וזאת מתוך הרצון להשאיר בידי המעסיק את האופציה כן להמשיך בהליכי מיון מול עובד זה או אחר עד שהמשרה מאוישת ולא להפסיד מועמדים בדרך, לפיכך אם יש כמה תקנים פנויים לאותו סוג של משרה ככל שהמועמד עדיין רלוונטי לכל תקן שטרם אויש יש לעדכן אותו לפי סעיף 3א(א)(1) כלומר אחת לחודשיים בדבר הליך המיון ואילו ברגע שכלל התקנים מאוישים והליך המיון הסתיים, יש לעדכן את העובד לפי סעיף 3א(א)(2) שם הליך המיון מסתיים והמשרה מאוישת והמועמד מפסיק להיות מועמד.
האם יש חובה למסור למועמד הסיבה שבגללה הוא נפסל מול המשרה?
החוק אינו מטיל חובה לפרט את הסיבות שבגללן המועמד לא התקבל לעבודה, הכוונה של המחוקק היתה להעמיד את המועמדים במצב של ודאות באשר להליכי מיון למשרות אליהן הוא מבקש להתקבל. החוק מפרט באופן מדוקדק בסעיף 3א(ב) את הפרטים שעל ההודעה לכלול והם: שם המעסיק ושם המועמד לעבודה, מועד תחילת הליכי המיון לעבודה, זהות הגורם שעורך את הליכי המיון – אם אינו המעסיק, התפקיד או המשרה שלגביהם נערכים הליכי המיון, שמו של שולח ההודעה מטעם המעסיק ותפקידו וכמובן את דבר אי קבלתו לעבודה.
האם למועמד ישנה את הזכות לערער על ההחלטה?
התשובה לשאלה זו, אינה קשורה לחוק, האם יש לנו לזכות לערער על החלטה של מעסיק שלא לקבל אותנו לעבודה? זכות הערעור אינה סגורה בפני אף אחד, כל אחד יכול לכתוב מכתב תשובה למקום העבודה שבו חלם לעבוד ולבקש הזדמנות שניה… החוק אינו מתייחס לכך ואף אינו מטיל על המעסיק הפוטנציאלי חובה כלשהי להתחשב בבקשה כזו, או לחילופין להשיב לה.
הכותבת הינה עורכת דין שמלווה חברות ועסקים ביעוץ שותף בתחומים הנוגעים לכל חיי העסק, בין היתר בדיני חוזים, משפט מסחרי ודיני עבודה.
הנכם מוזמנים לאתר האינטרנט שלי ivr-law.co.il ולדף הפייסבוק https://www.facebook.com/ivrlaw
