בעידן של תוחלת חיים מתארכת קיימת קבוצה גדולה של אזרחים מבוגרים, בעלי מסוגלות פיזית ונפשית, שצריכים ורוצים לעבוד.
הם גמישים בשעות, מוסר העבודה שלהם גבוה והם בעלי כישורים נוספים רבים.
אז מה מונע מאיתנו לעיתים לגייס לשורותינו עובדים מבוגרים?
המונח המקצועי של אפליה על רקע גיל נקרא גילנות (agism) והיא מופנית בעיקר כלפי אנשים מבוגרים בחברה הישגית ויש לה פנים רבות ברמת חברה, איש המקצוע, המשפחה ואף הפרט עצמו.
הגילנות מושתת על דיעות קדומות, ערכים, בדיחות ועוד. נמצא קשר בין דעות קדומות על זקנים מצד האוכלוסיה הכללית לעולם העבודה ולסביבה בכלל.
לכן, לא פעם אנו רואים אפליה לקבלת עבודה על רקע גיל, פרישה מאולצת לגימלאות בגיל צעיר יחסית וחוסר רצון להשקיע בעובד מבוגר.
לכן כאנשי גיוס והשמה אם נוכל לשים את הסטריאוטיפים בצד ולהיפתח לקבוצת הגיל המבוגרת והאיכותית נגלה עובדים מסורים ונאמנים גמישים בשעות העבודה,
נכונים לכל משימה ואין להם יותר מדי שאיפות קרייריסטיות ולכן סביבת העבודה עם חבריהם נינוחה יותר.
לעובדים מבוגרים יש ניסיון מצטבר יקר ערך, לעתים במיומנויות טכניות ובהתמחויות ספציפיות, ניסיון וקשרים בארגון, שקשה למצוא אצל עובדים צעירים, או שאינם נלמדים יותר.
זאת ועוד, כיום כבר ברור שלמבוגרים יש יתרונות רבים ויכולות לימוד גבוהות כתוצאה מידע ונסיון שנצבר ומקנה להם יצירתיות ופוריות.
מחקרים מלמדים כי עובדים מבוגרים פרודוקטיביים בזכות שיקול דעת וסבלנות.
בחיי המקצועיים אני פוגשת מדי יום את המבוגרים החדשים ומתמלאת שמחה לראות את הידע, המרץ והסקרנות שהם מפגינים ללימוד של תחומים חדשים,
קריירה שניה ושלישית ועשיה חברתית עניפה ואף את בני 75-80 שעדיין עובדים במישרות חלקיות ונהנים מכל יום.
ניתן למצוא כיום מיזמים שונים של העסקת מבוגרים כמו בדף הפייסבוק "סבא ביום" שבו בכל יום מתפרסמת מודעת חיפוש עבודה של מבוגר אחר,
ארגון פרטי שמעסיק רק פורשי עבודה כמיקור חוץ לארגונים ואף את הפרוייקט של המשרד לשוויון חברתי הנקרא "דרוש נסיון" ובו הוא עורך סדנאות למנהלי משאבי אנוש כיצד לשלב עובדים מבוגרים בארגון על יתרונותיהם הרבים ומשמש כשירות תעסוקה לקהל המבוגר.
חשוב להעסיק מבוגרים לא רק לעובדים המועסקים עצמם, אלא גם למעסיקים ולקהילה. עפ"י מחקר של מכון ברוקדייל נמצא אי ניצול מלא של הפוטנציאל שיש לאוכלוסייה המבוגרת מבחינת פריון העבודה מהווה הפסד הן למשק הבית הפרטי והן למדינה.
מנהלי גיוס ומעסיקים, תפגינו גמישות מחשבתית וסלקו את המחשבה שבעבודה הצעיר נתפס כטכנולוגי, שומר על כושר וזורם עם החלפת עבודה תכופה; ואילו המבוגר – טכנופוב, עייף וחולם על הפנסיה.
אני חושבת שאילו ארגונים ישכילו להבין את המסירות, היציבות, האחריות והנסיון של המבוגרים עם שילוב עולם הצעירים, הדבר יתן השראה והנעה לצעירים ויתן מעוף ודחיפה לארגון המשלב את הנסיון עם החשיבה החדשנית.
לעובד המבוגר יש השפעה טובה על הצוות, ביטחון שיש עם מי להתייעץ וראייה יותר רחוקה.
ניתן לשלב את העובד המבוגר בשלבי חניכה לעובד צעיר, צוותי חשיבה לפיתוח והתייעלות וליהנות מהתובנות ולסייע בשינוי החשיבה הגילנית.
על הכותבת:
חגית אדרי, מנחת קבוצות מוסמכת במסלול גיל שלישי, מרצה ומאמנת אישית למשפחה הרב-דורית.
מלווה ומייעצת למשפחות של בני משפחה מטפלים בהורים מזדקנים בארגונים ופרטיים.
טלפון: 050-8773763
מייל:[email protected]
