המאמר נכתב באדיבות נורית רוזוליו – בן-המוזג – M.A בפסיכולוגיה ארגונית – תעסוקתית
- דרוש מנהל?
- קלטתם מנהל חדש לארגון?
- קידמתם עובד טוב לתפקיד ניהולי?
- קידמתם מנהל זוטר לניהול רחב/ בכיר יותר?
- כיצד מתפתח דור המנהלים הבא?? מי חונך, מטפח ומפתח?
כניסת מנהל חדש לתפקיד אינה מתחילה ו/או מסתיימת בגיוס.
- מנהל איננו "עובד בכיר", מנהל הוא מנהיג בארגון, מוביל ביישום מדיניות הארגון.
לכן, בבואנו לאייש תפקיד ניהולי עלינו לתת את הדעת ל:
גיוס חיצוני או מינוי פנימי- נעדיף עפ"י דרישות התפקיד- הכרת הארגון מול ניסיון ניהולי - איזה ניסיון ניהולי אנחנו מחפשים? חשוב לברר עם המועמדים מה הניסיון הניהולי שבאמתחתם- האם ניהלו אנשים? מה סגנון המנהיגות שלהם? האם הם מנהלים ו/או מנהיגים? כל זאת בהתאמה לדרישות התפקיד.
- היכולת ללמוד ולהתעדכן- במציאות הדינאמית, אולי נרצה מנהל עם יכולת ליזום ולהסתגל למציאות משתנה (אג'ילי…)
לאחר שאיתרנו מועמד מתאים, ה- win-win שלנו יהיה לסייע לו להתמקם בתפקיד, מהר ובטוח. - כיצד נקל על התמקמות ניהולית- מנהיגותית?
בגיוס מנהלים מחוץ לארגון, או קידום פנימי כדאי לשלב לצד איתור המועמד המתאים גם "גלגל הצלה"- ליווי בכניסה לתפקיד.
מדוע?
מפני שציפיית הנהלת הארגון הינה שהמנהל החדש "יקרא מחשבות", ויידע להמשיך בדיוק במקום שקודמו הפסיק. גורמי הארגון מתבוננים מנקודת מבטם.
בואו נתבונן מנקודת מבטו של המועמד:
כניסה לתפקיד ניהולי דורשת מהמועמד להיות במיטבו החל מיומו הראשון בתפקיד-
הן כלפי הממונים, והן כלפי הכפיפים.
מדוע?
מפני שביום כניסתו לתפקיד נשואות אליו עיניים- "מלפנַי, מאחורַי ומצדַדַי"…
מפני שהכפיפים חוששים? מקווים?
זקוקים להכוונה?
החלטות שצריכות להתקבל?!
אם כך- איך ילמד את הארגון? את התפקיד?
את הפוליטיקה הארגונית? כל סימן שאלה עלול להתפרש כחוסר ידע ניהולי, לפקפק בהתאמתו לתפקיד, לערער התמקמות מנהיגותית ועוד.
ליווי אישי למנהל בכניסה לתפקיד- תהליך המאפשר למנהל להיכנס לתפקיד בצעד בטוח, ולהתמקם באופן מיטבי מול כפיפים, ממונים ועמיתים.
אני מציעה: מספר מפגשים לליווי המנהל החדש -תהליך אישי ע"י גורם שאינו מזוהה עם הארגון- מקום לגיטימי למנהל החדש להתלבט. נוכל לנסח יעדים, לבנות חזון אישי- ארגוני, ולהבנות את הצעדים
050-3851600 | [email protected] I Http://nurit-management.co.il
