מציאת מועמדים איכותיים היא לא תמיד משימה פשוטה לחברות וארגונים וכשמדובר בגיוס לתפקידים בכירים, מדובר במשימה מאתגרת אף יותר. טכניקות גיוס מסורתיות, פרסום מודעת דרושים והמתנה שאנשים יפנו אליכם, לא עובדות כשאתם מנסים למלא תפקיד בכיר כמו מנכ"ל או סמנכ"ל כספים.
לכידת תשומת הלב של מועמדים ברמה גבוהה שאתם צריכים דורשת דרך חכמה יותר של גיוס. זה המקום שבו הד האנטר מומחה נכנס לתמונה.
הד האנטינג הוא שירות גיוס של מומחה אשר תפקידו למצוא את האנשים המוכשרים ביותר למשרות. במקום לקוות שהמועמד הנכון יגיע, הד האנטרים מחפשים באופן פעיל את האנשים הנכונים לארגון שלכם.
איך? אלה הכלים הדרושים להד האנטר כדי לגייס מועמדים מתאימים לתפקידים בכירים.
1.מינוף אנשי קשר קיימים
כאשר מחפשים אנשים לתפקידים בכירים, מגייסים צריכים למצוא מועמדים שהם יכולים לסמוך עליהם. זה אומר שכדאי לתת עדיפות לאיכות על פני כמות, מה שעלול לקחת זמן.
טכניקה אחת שבה משתמשים מגייסים כדי לחסוך זמן בחיפוש אחר מועמדים מתאימים היא לפנות לרשת המועמדים הקיימת שלהם.
על ידי יצירת קשר עם אנשים שהמגייס כבר מכיר, התהליך הופך להרבה יותר קל ותוכלו להיות בטוחים חברת ההשמה תמצא לכם מועמד מצוין עוד לפני שכף רגלו תדרוך בחדר הראיונות.
2.להפוך למומחה בתעשייה של הלקוח
כאשר מחפשים לגייס לתפקיד בכיר, אינכם יכולים להרשות לעצמכם לבזבז זמן על מועמדים שאין להם את הידע הנדרש בתעשייה.
זו הסיבה, שלא כמו מגייסים מסורתיים, הד האנטרים לוקחים את הזמן כדי להפוך למומחים בתחום הפעילות של הארגון. זה מאפשר להד האנטרים להתמקד במועמדים הנכונים מהרגע הראשון.
לכן, אם אתם מחפשים חברות השמה לבכירים שימצאו עבורכם מועמדים בכירים, וודאו שאתם מקדישים זמן לבחון את הידע שלהם בענף בו עוסק הארגון.
3.בניית מערכת יחסים מקצועית
כאמור, בניגוד לגיוס מסורתי, חיפוש מנהלים מצריך חיפוש אחר מועמדים שאינם מחפשים עבודה אחרת. זה הופך את בניית מערכת יחסים מקצועית עם מועמדים לחיונית במיוחד.
זה מתחיל עוד לפני הפניה למועמד פוטנציאלי. הד האנטר יערוך את המחקר שלו מבעוד מועד כדי לקבוע את כישוריו והתאמתו לתפקיד.
לאחר מכן, זה מאפשר לצוות הגיוס שלכם להתאים את הגדרות ותנאי התפקיד כך שיתאימו למועמד, מה שמשפר את הסיכויים שהמועמד הפוטנציאלי יביע עניין, ומבטיח שהארגון שלכם יאייש במהירות וביעילות את כל המשרות הבכירות.
4.לדעת מתי להפסיק
אין ספק בערכו של הד האנטר השמת בכירים. סביר יותר שהד האנטר יצליח לשכנע מועמד פוטנציאלי לשקול מהלך מאשר פניה ישירה של הארגון. לארגונים וחברות לוקח להם זמן להבין, לייעץ ולגבש תפקיד שמתאים למועמד באופן שהופך אותו לאטרקטיבי, תוך כדי מכירת היתרונות של התפקיד על פני תפקידו הנוכחי של המועמד.
לכן, בעוד שהד האנטר נמצא במיקום הטוב ביותר לטפח את המועמד, עשויים להיות מקרים שהד האנטר חייב לשקול ולבדוק את גישתו. מכיוון שרוב המועמדים אליהם יפנו יהיו כרגע בעבודה ולא יחפשו באופן פעיל תפקידים אחרים, חשוב לזהות מהר ככל האפשר אם הם עשויים להיות מעוניינים באמת.
אין שום תועלת שמגייס ירדוף אחר מועמד במשך שבועות או אפילו חודשים שבהם ניתן היה לזהות את חוסר העניין שלו מהרגע הראשון.
5.פניה במדיה החברתית
לינקדאין הפכה לחלק נפוץ בתהליך הגיוס, אך היא לא המדיה החברתית היחידה שמועילה.
הד האנטרים טובים יפנו למועמד בפלטפורמת המדיה החברתית שהם הכי פעילים בה. על ידי מציאתם בפלטפורמות כמו פייסבוק, טוויטר ואינסטגרם, מגייסים בכירים מסוגלים למשוך מועמדים באופן טוב יותר ולתקשר איתם באופן ראשוני בפלטפורמה בה הם מרגישים בנוח.
6.מפגש עם המועמד פנים אל פנים
אם המועמד הרצוי מועסק כרגע, סביר להניח שהוא יהסס לקבל שיחת גיוס בעבודה, ומכיוון שהוא לא מחפש באופן פעיל משרה אחרת, סביר להניח שהוא גם יסרב לקבל שיחה בזמנו הפנוי.
במקום שמגייסים מסורתיים יחמיצו את המועמדים הללו, הד האנטרים מומחים שולחים את המייל הנוסף כדי למצוא את האדם הנכון, ומקיימים פגישות פנים אל פנים לאחר העבודה או בהפסקות הצהריים שלו כדי להבין האם הוא אכן עשוי להתאים לתפקיד.
7.להיות אמינים
זוהי נקודת מפתח. כאשר מחפשים מנהלים, מועמדים בעלי ערך גבוה לא רוצים לבזבז את זמנם על הזדמנויות עבודה ספקולטיביות. אם המגייס לא מאמין שהמועמד שאליו הם פונים מתאים לתפקיד, איך המועמד יאמין לזה בעצמו?
כמגייסים, חשוב להבהיר לכל מועמד אליו פונים שהוא מתאים לתפקיד באופן מושלם. יש לעשות זאת כמובן אחרי מחקר על התאמתו של המועמד למשרה ולארגון.
8.טיפוח מועמדים
תהליך טיפוח מועמדים הוא משהו שהד האנטרים שיכללו. בעוד שמגייס טיפוסי עשוי להתמודד עם יותר מדי מועמדים שאינם מתאימים במיוחד לתפקיד מכדי לעקוב אחריהם ביעילות, הד האנטרים מבטיחים שאף מועמד טוב לא יישאר מאחור.
שמירה על קשר קבוע פירושה שלמועמד יש יותר הזדמנות לשקול את התפקיד, מה שאומר שמועמדים שאינם מחפשים עבודה באופן פעיל לא חומקים מהמגייס.
9.שמירה על שקיפות
כולנו נתקלנו במשרות שנראות טוב מכדי להיות אמיתיות. חוסר הכנות הזה, למרבה הצער, מוביל לכך שמועמדים רבים יהיו סקפטיים לגבי תפקידים שמוצעים להם. הד האנטרים מבינים זאת, וזו הסיבה שהם דוגלים בשקיפות.
מכיוון שהד האנטרים מתמחים בענף שלכם, יש להם את הידע וההבנה להציג היטב הזדמנויות עבודה בצורה ברורה ולענות במדויק על כל שאלה.
זה נותן למועמד ביטחון ומבטיח שתהליך הגיוס יהיה חלק.
10.שימוש בטכנולוגיות גיוס מתקדמות
שימוש בתוכנת גיוס חכמה מאפשרת למגייסים ליצור תהליך גיוס יעיל וידידותי יותר הן למועמדים והן לארגון.
חברות השמה ומגייסים רבים משתמשים בכלים טכנולוגיים המאפשרים להם לנהל את כל תהליכי איתור ומיון מועמדים, ביצוע ראיונות ושמירה על תקשורת מיטבית לאורך התהליך באופן מיטבי שיוצר חוויית מועמד טובה יותר.
חברת נילוסופט מציעה מגוון מערכות חכמות לניהול תהליכי גיוס עבור חברות השמה וארגונים.
