מהן השיטות המומלצות שחברות טכנולוגיה מובילות משתמשות בהן כדי לגייס כישרונות מובילים? גלו את הדוגמאות הבולטות ביותר לאסטרטגיות גיוס מועילות שחברות טכנולוגיה מובילות משתמשות לגיוס עובדים ולמדו כיצד ליישם אותן בחברה שלכם.
מתקשים למצוא ולהעסיק כישרונות טכנולוגיים מובילים? אתם לא לבד. נראה שכולם נאבקים לגייס כישרונות טכנולוגיים בימים אלה.
על פי סקר המפתחים של Stack Overflow, שסקר 90,000 מפתחים ברחבי העולם, נמצא שרק 6.4% מהמפתחים מובטלים כרגע ומחפשים עבודה! זו הסיבה שכמעט 9 מתוך 10 אנשי משאבי אנוש (86%) אומרים שהם מתקשים למצוא ולהעסיק אנשי מקצוע טכנולוגיים, כאשר למעלה משליש (36%) אמרו שזה מאוד מאתגר, כפי שדווח בסקר של Indeed.
בין אם אתם מגייסים בחברה טכנולוגית או שאתם מנהלים חברת השמה, המאמר הזה בדיוק בשבילכם.
איך אתם יכולים לנצח במלחמה על הטאלנטים הטכנולוגיים האלה?
ישראל הקטנה מלאה בחברות הייטק שרובן אינן בסדר גודל של ענקיות טכנולוגיות מפורסמות כמו גוגל, פייסבוק, אפל או מיקרוסופט אשר נהנים ממותג מבוסס וממשאבים בלתי מוגבלים. עם זאת, גם חברות הייטק קטנות יותר יכולות למצוא את הדרך לליבם של אנשי מקצוע איכותיים ומעולים.
למעשה, ישנן כמה אסטרטגיות גיוס יעילות שיכולות לעזור לכם להתמודד ולהתגבר בהצלחה על האתגרים בגיוס כישרונות טכנולוגיים.
במאמר זה נשתף אתכם בכמה מאסטרטגיות הגיוס היעילות ביותר המשמשות חברות טכנולוגיה מובילות כדי למשוך, לגייס ולהעסיק אנשי מקצוע טכנולוגיים מובילים.
5 אסטרטגיות גיוס נהדרות המשמשות חברות טכנולוגיה מובילות
אסטרטגיה מס' 1: הטמעת תוכנית הפניות לעובדים
יש דבר אחד שחברות טכנולוגיה עושות שעושה את כל ההבדל בעולם בגיוס עובדים. הן לא מסתמכות רק על מקצועני משאבי אנוש ומגייסים פנימיים כדי למצוא מועמדים מצוינים. במקום זאת, הן הופכות את כל העובדים הקיימים בחברה למגייסים!
הן עושות זאת על ידי יישום תוכנית הפניות מובנית לעובדים. זה אומר שהן לא פשוט מבקשות מהעובדים שלהם להיכנס לרשתות החברתיות שלהם ולהמליץ על מועמדים טכנולוגיים מעולים אלא מתגמלים את העובדים על שידוכים מוצלחים בין מועמדים למשרות הפתוחות בחברה.
עם זאת, תגמול כספי הוא לא תמיד הדרך הטובה ביותר לגרום לעובדים בחברה להפנות מועמדים מתאימים. חברת גוגל, למשל, ניסתה שיטה זו שהוכחה כלא מוצלחת במיוחד. מהי הטקטיקה שהתגלתה כמוצלחת ביותר עבור גוגל?
ובכן, נדרשה גישה שיווקית כדי "לדחוף" עובדים לבצע הפניות נוספות על ידי תזכורת על משרות פתוחות ספציפיות ולאחר מכן על ידי עידוד עובדים לסרוק ברשתות שלהם מישהו שעשוי להתאים.
לדוגמה, גוגל הייתה שואלת את העובדים שאלות כמו "מי הוא איש הכספים הטוב ביותר שאי פעם עבדת עבורו?" או "האם אתה מכיר איש מכירות גדול בניו יורק?". מכיוון שהשאלות כל כך ספציפיות, סביר שיותר שעובדים יחשבו על מישהו ואז יפנו אותו.
בנוסף, גוגל ערכה “sourcing jams” (פקקי מקורות) שבהם קבוצה של כ-25 אנשי גוגל הייתה סורקת את אנשי הקשר שלהם בלינקדאין ובפייסבוק עם מגייסים שהמתינו בכוננות. אם עובד גוגל נתקל במישהו טוב, מגייס היה פונה אליו מיד.
אסטרטגיה מס' 2: הגדירו וקדמו הצעה מעולה למועמדים
חברות טכנולוגיה מובילות יודעות להציע הצעה שטאלנט טכנולוגי מוביל לא יכול לסרב לה. כן, הן יכולות להציע משכורת תחרותית – אבל זה לא מה שהופך את ההצעה שלהם למפתה במיוחד.
מה שמייחד את ההצעה שלהן היא העובדה שהן מציעות הטבות נוספות שלמועמדים טכנולוגיים באמת אכפת מהן.
גם אתם יכולים להפוך את ההצעה שלכם לתחרותית יותר אם תקשיבו היטב למה שהמועמדים הפוטנציאליים שלכם רוצים באמת. הצעת ערך למועמד מתאים היא יותר מרק כסף.
מה עוד יכול לגרום למועמד מוביל לבחור בחברה שלכם על פני חברות אחרות?
כדי לברר זאת, התחילו עם העובדים שלכם. שאלו אותם מדוע הם בחרו בחברה שלכם ומהם הדברים המשמעותיים ביותר עבורם.
היתרונות שאתם לוקחים כמובן מאליו עשויים להיות הסיבה שאנשי מקצוע טכנולוגיים בעלי ביצועים גבוהים בוחרים בחברה שלכם.
אסטרטגיה מס' 3: ספקו חווית ראיון נהדרת למועמדים
השמה להייטק היא לא עניין פשוט ורוב החברות עובדות קשה מאוד כדי למשוך אנשי מקצוע טובים. ברגע שהן סוף סוף משיגות מועמדים טכנולוגיים מובילים להגשת מועמדות לתפקידים הפתוחים שלהן, הן נוטות לחשוב שהן עברו את החלק הקשה בתהליך. אבל דווקא בראיונות עם המועמדים חשוב לספק לכל מועמד חוויה מצוינת.
כדי לגרום למועמד מהשורה הראשונה לקבל את הצעת העבודה שלכם, ראשית עליכם לספק חווית ראיון יוצאת דופן ולמכור את המשרה.
טאלנטים טכנולוגיים מובילים הם מועמדים מבוקשים ובדרך כלל מסננים משרות אפשרויות כבר בתהליך הראיון כדי לצמצם את רשימת החברות שהם ירגישו בנוח לעבוד בהן.
מה שמוביל אותנו לאסטרטגיה הבאה והחשובה ביותר.
אסטרטגיה מס' 4: העניקו למועמדים תהליך גיוס איכותי, מקצועי ומכבד באמצעות תוכנה חכמה
אם אתם רוצים לגייס מועמדים מובילים, אתם צריכים לספק יותר מרק חווית ראיון מצוינת. אתם צריכים לספק להם חוויית גיוס כוללת טובה ומכבדת. מגייסים רבים אינם שומרים על קשר רציף עם מועמדים מאבדים אותם במהלך התהליך, לעיתים מועמדים טובים "נופלים בין הכיסאות" ולעיתים חוויית תהליך הגיוס אינה מסודרת ומשאירה טעם רע אצל המועמד.
את כל זה ניתן לפתור בקלות באמצעות מערכת גיוס וניהול כוח אדם איכותית ומתקדמת. תוכנה כזו משפרת ומיעלת את תהליך הגיוס כולו באמצעות כלי אוטומציה, כלים לסינון ומיון מועמדים ושמירה על קשר רציף עם כל מועמד לאורך התהליך. בעזרת התוכנה ניתן ליצור חוויית גיוס מעולה ואישית, לקצר את תהליך הגיוס ולגייס את המועמדים הטובים ביותר. זהו לא רק אמצעי מצוין לשיפור תהליך הגיוס עבור המתגייסים ועבור המועמדים אלא כלי שמשפר את תדמיתה של החברה כולה ואת היחס שלה לעובדים.
איך מתקדמים למערכת גיוס עובדים חכמה שמתאימה לחברה שלכם? פשוט יוצרים איתנו קשר ואנו נשמח להתאים עבורכם תוכנה לניהול תהליכי גיוס עם כל הכלים והאפשרויות שישפרו וייעלו את תהליך הגיוס שלכם.
